Et lite omtalt fagområde i norge

I utlandet er dette store fagområder og begreper som «Leadership transitions», «Leadership pipe-line» og «Sucsession planning» er ment å fange opp disse lederovergangene og -prosessene.

I Norge er dette et lite beskrevet og dermed et lite fokusert fagområde. I Akademia er «Ny som leder» et ikke-tema, og i bøker er «Ny som leder» det samme som leder for aller første gang. Det samme gjelder «Ny som leder»-kursene i Norge.

Det er overraskende at disse kritisk viktige lederovergangene er lite tematisert i bøker og kurs. Der en heller ikke har tatt med at «motoren» i disse lederovergangene handler om organisatoriske lederskifter. Der lederskifter er definert som: «Tiden, fasene og prosessene fra en leder slutter til ny leder har vært i jobben i minimum ett år».

Et fortsatt manglende fokus på lederes overganger og inntreden i ulike lederroller på ulike nivåer, både fra utdanningsinstitusjoner og organisasjoner, vil i vår verden fremstå som ulogisk, uansvarlig og ikke minst ineffektivt. Det må da være et paradoks at inngangen til ens første lederrolle ikke beskrives eller behandles i andre fagbøker enn «På randen av ledelse. En veiviser i førstegangsledelse», utgitt helt tilbake til 2005, eller jobbes med på ulike formelle lederutdanninger?

Når heller ikke lederskifter er tema, bør flere enn oss stille spørsmålet om vi gir (kommende) ledere de forutsetningene de trenger for å kunne møte og etablere seg i en konkret lederrolle i en spesifikk kontekst.

Modellen illustrerer lederskiftets faser og prosesser

Trygge og effektive ledere i en krevende overgangs-, oppstarts-, overtagelses- og etableringsprosess

Dersom det er slik at ledelse er viktig for en organisasjon, er det utvilsomt viktig hvordan vi gjør ledere i stand til å lede i den konkrete konteksten de faktisk skal lede i; fra start til slutt. Hver gang. Uansett nivå og rolle. I Harvard Business Review sitt spesialnummer «Transforming leaders» kunne vi i 2009 lese følgende:
“Leaders in all kinds of organizations are given huge votes of confidence but little in the way of real counsel as they move into challenging new waters. That’s a problem not just for them but also for the organiza­tions that need them to succeed. It makes no sense to invest in bringing a manager all the way to a key leadership role only to leave them to sink or swim”. (HBR 2009)

For oss var – og er – det fortsatt en sterk og klar påminnelse om viktigheten av å skape en sammenheng mellom utvelgelsesprosessen og den videre innfasingsprosessen. Der primærhensikten er å gjøre nye ledere, uansett nivå, tryggere og mer effektive i sine krevende overgangs-, oppstarts-, overtagelses- og etableringsprosesser.

Som Platon har forsøkt å få oss til å forstå: «En god begynnelse er halvparten av et godt resultat». Gitt det manglende fokuset på førstegangsledelse generelt og lederskifter spesielt, later det til at ikke alle har tatt til seg hans gode råd.

Under: Ledelsestrappen (The Leadership Pipeline)

KREVENDE OGSÅ FOR VIRKSOMHETEN

Lederskifter er også krevende for virksomheten, som ofte samtidig skal fase ut avtroppende leder og rekruttere og fase inn en ny.

I denne perioden befinner virksomheten seg i en ubalanse, med en ofte distansert avtroppende leder som mentalt befinner seg i sin nye lederjobb, samtidig som påtroppende krever en solid innfasing.

Hvis overgangen mellom disse to preges av dårlig informasjonsflyt, får den lederen en tung start. For eksempel kan påtroppende «arve» uløste konflikter, få ansvar for planlagte prosjekter som skulle vært iverksatt eller personer som skulle vært fulgt opp for lenge siden. Studier viser at slike lederskifter ofte tar 18-24 måneder. Dette er altså tiden virksomheten befinner seg i denne ubalansen. Ofte med store økonomiske og personalmessige konsekvenser.

Vårt utgangspunkt er at ledere og virksomheter som skal inn i disse krevende overgangene får «Det de trenger – når de trenger det – på sine  premisser». Der vårt hovedfokus er «Kontekstuell lederstøtte på alle ledernivåer».