Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved konflikter innebærer en lovpålagt plikt til å handle for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for de ansatte. Plikten er forankret i arbeidsmiljølovens krav om å ivareta det psykososiale arbeidsmiljøet, som påvirkes negativt av konflikter.
Av Sven Øvergaard og Lenny
Dette innebærer i praksis følgende krav til arbeidsgiver:
Plikt til å gripe inn (ingen passivitet)
Det helt sentrale utgangspunktet er at konflikter ikke kan ignoreres. Aktivitetsplikten betyr at arbeidsgiver som hovedregel ikke kan oppfylle sitt ansvar gjennom passivitet. Dersom en leder lar være å ta tak i problemer eller konfronterer dem som forsømmer seg, signaliseres det en aksept for atferden, noe som kan føre til at problemene eskalerer.
En planmessig og forsvarlig håndtering
Arbeidsgiver må ha en planmessig tilnærming til konflikthåndtering, som inkluderer flere faste steg:
- Utarbeidelse av plan: Arbeidsgiver bør ha en generell handlingsplan eller mal for behandling av konflikter, som tilpasses den spesifikke situasjonen.
- Faktumavklaring: Det må gjøres nødvendige avklaringer om hva konflikten faktisk består i, hvem som er involvert og hva som er de utløsende årsakene.
- Gjennomføring av samtaler: Det bør gjennomføres samtaler med de involverte partene, og det anbefales ofte at de ansatte får stille med tillitsvalgt eller rådgiver.
- Iverksettelse av tiltak: Arbeidsgiver må identifisere og iverksette nødvendige tiltak, enten de er kollektive (som arbeidsmiljøundersøkelser eller fellesmøter) eller individuelle (som oppfølgingssamtaler eller arbeidsrettslige reaksjoner).
- Evaluering: Effekten av tiltakene må evalueres underveis og etter gjennomføring for å se om de har hatt ønsket virkning på arbeidsmiljøet.
Bruk av styringsretten og ressurser
Arbeidsgiver har i kraft av sin styringsrett både rett og plikt til å iverksette endringer for å løse en konflikt. Dette kan innebære å pålegge ansatte å opptre på bestemte måter, eller å gjøre midlertidige eller varige endringer i arbeidsoppgaver og arbeidssted. Arbeidsgiver plikter også å bruke tilgjengelige ressurser som bedriftshelsetjenesten (BHT) og vernetjenesten ved behov.
Krav til notoritet (Dokumentasjon)
Det er av stor betydning at arbeidsgiver sikrer god notoritet gjennom hele prosessen. Dette innebærer å skriftliggjøre planer, dokumentere vurderinger som gjøres underveis, og skrive referater fra samtaler. Slik dokumentasjon er nødvendig for å vise at man har oppfylt kravet til en adekvat og forsvarlig behandling i tråd med loven.
Skillet mellom personkonflikt og varsling
Selv om rene personkonflikter (som misnøye med lønn eller arbeidsoppgaver) i utgangspunktet faller utenfor varslingsreglene, må arbeidsgiver være varsom. Hvis en konflikt inneholder påstander om at ledere har brutt regelverk eller trakassert ansatte, utløses en strengere undersøkelsesplikt etter varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Uavhengig av om saken defineres som varsling eller konflikt, består imidlertid aktivitetsplikten for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.
