Å bli leder for aller første gang beskrives ofte som et av de største sjokkene i en yrkeskarriere. Mange ferske ledere trer inn i rollen med en antakelse om at ledelse handler om å tilegne seg nye administrative ferdigheter, som budsjettering eller møteledelse. Kildene er imidlertid krystallklare: Ledelse handler dypere sett om et grunnleggende identitetsskifte.
Av Sven Øvergaard og Lenny
Konsekvensene av å ikke utvikle en tydelig lederidentitet – å forbli «identitetsløs» i den nye rollen – kan være ødeleggende for både lederen og organisasjonen.
Tap av profil og troverdighet
En av de mest umiddelbare konsekvensene av manglende identitetsarbeid er at lederen fremstår uten profil og troverdighet. Uten en bevissthet om hva man står for, hvilke verdier som styrer beslutningene og hvilken retning man ønsker å ta teamet, blir lederen utydelig.
Dette er spesielt utfordrende for de 7 av 10 lederne som rekrutteres internt. En vanlig fallgruve her er å tro at de tidligere kollegene vet hva man står for som leder fordi de kjenner en som person. Sannheten er at de kun kjenner deg som fagperson og likemann, ikke som arbeidsgivers representant. Uten å kommunisere en ny lederidentitet tydelig, oppstår det et vakuum som fylles med usikkerhet og spekulasjoner.
Å «miste garderoben»
Når en leder er utydelig, vil teamet raskt begynne å savne den forrige lederen, selv om vedkommende kanskje ikke var perfekt. Medarbeidere har et behov for å vite hva lederen vil, og hvis dette ikke kommuniseres gjennom ord og handling, oppstår begrepet å miste garderoben. Dette betyr at lederen har mistet den fundamentale respekten og tilliten fra de man skal lede.
Kildene påpeker at etter ca. 100 dager begynner omgivelsenes tålmodighet å smuldre opp. Hvis man ikke har klart å etablere et innledende fotfeste gjennom en tydelig identitet innen denne perioden, er veien kort til uttalelser som: «Jeg skjønner ikke hva lederen vår egentlig vil».
Uforutsigbarhet og integritetstap
En leder uten en forankret identitet står i fare for å drive med det kildene kaller opportunisme – å vende kappen etter vinden. Når man mangler et indre verdisett i lederrollen, blir beslutningene ofte preget av et ønske om å bli likt av alle eller å unngå ubehag.
Dette skaper en uforutsigbarhet som er giftig for et arbeidsmiljø. Ledere som strever mest etter popularitet ved å skyve problemer under teppet, ender paradoksalt nok opp som de mest upopulære, fordi de oppfattes som urettferdige og uten integritet. Å bli tatt i en løgn eller å snu i sentrale prinsipper for å tekkes andre, kan gi et «banesår» som leder som er nesten umulig å reparere.
Personlig belastning og stress
Mangelen på en tydelig identitet er ikke bare et problem utad; det er en enorm indre belastning. Kildene beskriver overgangen som en dobbel prosess: et lederskifte (ytre rammer) og et identitetsskifte (indre reise). Hvis man ikke lander i den nye identiteten, vil man konstant føle på en utilstrekkelighet og frykt for å mislykkes.
Dette skaper et negativt stress som eksperter sammenligner med traumatiske livshendelser som skilsmisse eller dødsfall i nær familie. Uten en integrert lederidentitet klarer man ikke å skille mellom seg selv som person og rollen som leder. Kritikk mot en beslutning føles da som et personlig angrep, noe som øker risikoen for utbrenthet betraktelig.
Konklusjon
En ny leder som ikke tar tak i sitt eget identitetsprosjekt, risikerer å bli en «fraværende leder» som gjemmer seg i faget (fagsmokken) eller drive med mikrostyring for å beholde kontroll. For å lykkes må man tørre å stå i det ubehagelige «ingenmannslandet» mellom fagperson og leder, og aktivt bygge en ny plattform basert på tydelighet, integritet og forutsigbarhet. Prisen for å la være er tap av autoritet, et demotivert team og en personlig helse som står på spill.
