Av Didrik Nagell Hansen og Johannes Westerheim Søyland ved Universitetet i Stavanger
Data i oppgaven er basert på empiri fra intervjuer av ledere som de siste 3 år har erfart å bli ansatt som leder ved en stor norsk organisasjon. Vår masteroppgave handler om hvordan organisasjoner kan lykkes med lederskifter. På bakgrunn av oppgavens omfang har vi valgt å avgrense ved å kun fokusere på mellomledernivå.
Analysen vår viser at nye ledere møter mange av de samme utfordringene i innfasingsprosessen uavhengig av lederskiftets kontekst. Her finner vi flere avgjørende formelle elementer som bør være til stede for å gjennomføre et suksessfullt lederskifte. Samtidig viser analysen vår at hvert lederskifte er unikt og må behandles deretter.
Vi konkluderer med at organisasjoner i stor grad bør formalisere onboarding- og innfasingsperioden til nye ledere. Derfor bør organisasjoner utarbeide formelle planer for alle faser i innfasingsperioden til nye ledere. Likevel erfarte vi at det ikke finnes en perfekt plan som vil fungere i alle lederskifter, og at organisasjoner derfor må være forberedt på å tilpasse hvert enkelt lederskifte og innfasingsperiode. Våre funn viser at nye ledere, som gjennomgår en formalisert innfasing, raskere finner seg til rette i sin nye rolle. Dette fører til at den nye lederen blir raskere effektiv i sin nye jobb.
På den andre siden viser også våre funn at en fraværende formalisering av innfasingsperioden har flere negative konsekvenser for den nye lederen. Uten en formalisert innfasingsprosess opplevde nye ledere å bruke unødvendig tid på å skaffe de nødvendige verktøyene og kunnskapene for å være effektiv i sin nye jobb. Dette skapte en kjedereaksjon, der den nye lederen blir ineffektiv i startfasen, som igjen fører til at det tar lengre tid for den nye lederen å bidra til å oppnå organisasjonens mål.
