Se blant annet dette innlegget fra Ledernytt:
Her presenterte jeg alle risikofaktorene gjennom ROS-analyse knyttet til lederskifter, hvor noe av innholdet er:
Hvilke risikofaktorer vil finnes/oppstå dersom et lederskifte «slår eller går feil»?
- Nytilsatt leder før til uro og konflikter i egen (topp)ledergruppe
- Nytilsatt leder bytter ut deler eller hele ledergruppen sin (utløser mange underliggende og ofte uønskede/uventede lederskifter)
- Nytilsatt leder tar beslutninger som går ut over (deler av) virksomheten
- Nytilsatt leder før til uro og konflikter i sin leders (topp)ledergruppe
- Nytilsatt leder kommer ikke overens med noen av sine sideordnede lederkollegaer
- Nytilsatt leder kommer i «unåde» hos de tillitsvalgte
- Nytilsatt leder skaper vedvarende uro og usikkerhet i HELE organisasjonen
- Nytilsatt leder fører til høy turnover (særlig blant sine underliggende ledere)
- Nytilsatt leder skaper problemer knyttet til kunder/eksterne partnere/investorer/….
- Nytilsatt leder blir sparket og ny erstatter må finnes
- Nytilsatt leder slutter selv og ny erstatter må finnes
Hva er mulige «risikoreduserende tiltak»:
- Et oppbygd organisatorisk system for lederskifter på alle nivåer
- Ledere som er trent og bevisstgjort i å gjennomføre (sine) lederskifter
- Bruk av kvalitetssikrede rekrutteringsfirmaer
- Profesjonell utfasing av avtroppende leder for å unngå effektivitetsdipp
- Innfasing av en eventuell konstituert leder med tydelig mandat
- En utvelgelsesprosess som er balansert og som forbereder kandidaten(e)
- En oppfølging av nytilsatt leder i dennes «før oppstarts-periode»(pre-boarding)
- Planlegging og gjennomføring av en kontekstuell plan for de første 90 dagene
- Opplæring/trening for nytilsatt leder i hvordan lage og gjennomføre denne planen
- Tett oppfølging fra nærmeste leder i særlig prøveperioden
- At korreksjonssamtaler tas med en gang dersom det behovet oppstår
- At nytilsatt leder får tilgang til en mentor/sparringspartner
- At prøveperioden evalu-læres sammen med alle viktige interessenter
- At nytilsatt får den hjelp og støtte som trengs særlig i oppstarten
- At nytilsatt leder er åpen for og ikke minst ber om hjelp og støtte
- At nytilsatt leder har «kontekstempati» og evne og vilje til å gå inn i de ulike læringsdialogene denne ikke bare bør, men må gjennomføre
- At nytilsatt leder evner å sette av tid til refleksjon. Både alene og sammen med sine mange «medspillere»
Det er selvsagt mange andre tiltak som vil kunne redusere ovennevnte risikofaktorer, men dette er trolig de viktigste.
Oppsummert: Et lederskifte er et høyrisikoprosjekt og må håndteres som det. Dersom ikke, er risikoen for at det oppstår uønskede hendelser/konsekvenser særdeles stor. For alle berørte aktører og parter. Og i et lederskifte er det mange!
