På samme måte som at førstegangsledere «sliter» med å lede tidligere kollegaer, vil nye mellom- og toppledere ofte kunne oppleve det samme. Ens tidligere kollegaer vil «se» på deg som deres nye sjef med «nye øyne». Relasjonene du hadde tidligere vil endre seg. På en eller flere måter.
- Dine tidligere kollegaers krav og forventninger til deg vil endre seg. Du går fra å være en sideordnet kollega og deltaker i ledergruppen, til å bli sjef og (team)leder for ledergruppen.
- Du vil innledningsvis bli «målt» og knyttet til den lederen du overtar etter. Og det stort sett i alt du gjør og ikke gjør, sammenlignet med hen.
- Dine første steg innledningsvis blir ikke sett på som fotspor, men som FOTAVTRYKK.
Hvordan du velger å overta rollen, lederskapet, ledergruppen, interessentkartet og de «15 P’ene» i fart vil avgjøre om du får «fotfeste» og klarer å «finne fart og retning». Og det sammen med alle de som blir berørt av opprykket.
Du skal også «avvikle» den rollen du hadde. Som også innebærer å finne en erstatter. Å stå i spagaten mellom disse to rollene er selvsagt ikke å anbefale.
Jeg anbefaler derfor alltid virksomheter som velger et internopprykk at de ikke bare bør – men må – ha funnet en som skal erstatte den som får opprykket. Før hen begynner i sin nye jobb.
En annen utfordring er selvsagt om noen av kollegaene til den nye lederen søkte på eller mener seg bedre kvalifisert for stillingen/rollen. Dette er noe som definitivt må jobbes med, i eller helst før overtakelsen.
Det er mye mye mer jeg kunne ha skrevet om dette basert på mine 25 år som Lederlos. Mitt poeng her er at både virksomheter og de som rykker opp bør se på dette som et «komplett lederskifte» og gjøre det som «bør gjøres» i så henseende. Det er nemlig ingen «snarveier» her.
