Begrepet onboarding er relativt nytt her i Norge. Fler og fler tar orde for å lage «onboardingprogrammer» for nyansatte. Som skal være noe mer enn det en tidligere kalte «introduksjonsprogrammer». Forskjellen mellom disse to tiltakene er at onboarding tar for seg tiden fra signering til oppstart, samt at de utvider tiden fra de første ukene til alt fra 6-12 måneder etter oppstart.
Tanken er selvsagt god, men det er i gjennomføringen det åpenbart svikter. Grunnen til det er at dersom en skal se på onboarding av nye ledere, så må det sees på som en del-fase i et komplett lederskifte.
Onboarding og lederskifter
Når en snakker om onboarding av nye ledere, må en tenke nivåer. Er det onboarding av nye førstegangsledere, nye mellomledere eller nye toppledere? Rykker de opp internt eller kommer de «utenifra»?
Onbording av nye ledere handler altså om å fange opp hele lederskiftet. Et lederskifte består av en del forutsigbare faser, samt en del uforutsigbare prosesser.
I 9 av 10 tilfeller vil en ny leder komme i kjølvannet av en tidligere leder. En skal erstatte en tidligere leder og en skal overta og ave en rekke ting. Som tidligere leders lederstil, en ledergruppe, en lederrolle, en organisasjonskultur, et arbeidsmiljø, psykologiske kontrakter. For å nevne noen av alle de fasettene en leder skal finne ut av og på en eller annen måte ta videre.
Et lederskifte er definert som «Tiden, fasene og prosessene fra en leder slutter til den nye lederen har vært i jobben i minimum ett år».
Hovedfasene det må jobbes systematisk og sammenhengende med er:
- Utfasing av avtroppende leder
- Utvelgelse av påtroppende leder
- Konstituering av midlertidig leder
- Oppsigelse for påtroppende leder i nåværende jobb
- Forberedelser før oppstart for påtroppende leder
- Prøveperioden med fokus på (en plan for) de første 90 dager
- Overgang fra å være ny som leder til å være leder i virksomheten (1-2 år)
Oppsummering
Skal en virksomhet jobbe systematisk med onboarding av sine nye ledere, så må de altså fange opp ett hvert lederskifte i virksomheten når det skjer. Huskeregelen her er at stort sett alle lederrekrutteringer uansett nivå er et lederskifte. En er selvsagt også ny som leder i en nyopprettet stilling.
Ett rammeverk for hvordan lederskifter skal håndteres bør etableres i samarbeid med både nye og «gamle» ledere. Toppledelsen må engasjere seg. Ledere må gis lederskiftekompetanse og alle lederskifter må selvsagt evalueres.
Mitt enkle, men likevel krevende råd til dere som ønsker å få orden på hvordan dere ivaretar nye ledere i hele lederskiftet, er å (tørre å) samle et knippe av de nye lederne og spørre dem ett spørsmål:
«Hvordan ble du ivaretatt som ny leder – og hva må vi gjøre for å bli bedre i å velge ut og fase inn nye ledere hos oss?».
Jeg kan av erfaring garantere at disse vil komme med en rekke gode innspill, og at dere ved å gjøre dette dermed tar en skikkelig «evalu-læring» av hvordan lederskifter blir håndtert hos dere.
Lykke til – og ta gjerne med følgende ordtak på veien:
«Ikke alt vi erkjenner kan endres, men ingenting kan endres uten at vi har erkjent det» (James Baldwin).
