Etter å ha jobbet med dette i mange år, har jeg sett av førstegangsledere i stor grad lider av manglende mestringsfølelse. Naturlig nok vil jeg si, og viser til en definisjon av stress:
«En uttalt ubalanse mellom krav og responskapasitet, under forhold der det å mislykkes i å møte kravene har viktige opplevde konsekvenser».
Det kanskje mest oppsiktsvekkende er dette knapt har endret seg siden Frode H. Haaland og jeg utga boken «På randen av ledelse – en veiviser i førstegangsledelse».
Vår «dom», basert på omfattende empiri, var at førstegangslederne ofte ble kastet på dypt vann uten noe særlig forberedelser i forkant eller oppfølging underveis. Resultatet ble som ellers når en sender folk inn i roller uten nevneverdig relevant kompetanse og veiledning: De ble særdeles stresset.
For mange ble dette negative stresset utmattende og de gav til slutt faktisk opp. Savnet, eller mer presist fraværet av nærmeste leder, erfarne støttepersoner (mentorer), anvendbar lederkompetanse og opplæring i virksomhetens rutiner og prosedyrer var stort.
I 1992 gav professor Linda Hill ved Harvard ut sin banebrytende bok: «Becoming a manager. Mastery of a new identity. Hun fulgte 19 førstegangsledere over en periode på ett år, og hennes konklusjon var tindrende klar: «They where taken with their guard down». Vi bygde for øvrig mye av vårt grunninnhold på denne empiriske fagboken, og vi kom dessverre frem til mye av det samme som professor Linda Hill gjorde -13 år før oss.
En kan så lure på hva som (ikke) har skjedd siden 1992, via 2005 og frem til i dag. Der førstegangsledere åpenbart fortsatt blir tatt med «buksene eller guarden nede» og opplever dette som mye tøffere enn forventet.
Vi og professor Linda Hill skrev mye om hvordan de kommende lederne ikke var forberedt på denne særdeles krevende overgangs-, oppstarts- og etableringsprosessen. Rett og slett fordi de ikke var blitt forberedt. Ikke av arbeidsgiver og heller ikke av studiestedene.
Vi anbefalte i 2005 at dette burde komme på pensum på høyskoler og universiteter, men fortsatt i dag, nesten 20 år enere, finnes det fortsatt ikke et eneste studiepoenggivende kurs innen det å bli leder for første gang. Til tross for mye forskning og empiri. Forstå det den som kan!
Når heller ikke arbeidsgivere tar dette mer på alvor, vil vi fortsette å få høre fra førstegangsledere at dette ble «tøffere enn nødvendig» og at de «ikke var forberedt på hva dette ville kunne innebære og kreve».
Her er noen faktorer som ville lettet denne krevende læringsprosessen:
- Tildeling av en erfaren mentor
- Mer oppfølging og støtte av nærmeste leder
- Tydelige forventninger/krav
- Møte andre førstegangsledere for å dele erfaringer og utfordringer
- Konkret ledertrening/-opplæring
Ikke overraskende var dette mye av det vi også påpekte i vår bok.
Jeg tror hovedårsaken til at dette (fortsatt) ikke er på plass er at da må nemlig virksomhetene ha etablert et organisatorisk system for lederskifter. Der enhver ny leder, uansett nivå, blir forberedt på og ivaretatt gjennom alle de ulike fasene og prosessene et slikt lederskifte impliserer.
9 av 10 førstegangsledere erstatter nemlig en tidligere leder. De inngår i og blir en sentral aktør i et lederskifte. Der de ikke er blitt trent på hvordan planlegge og gjennomføre et slikt lederskifte. Det er heller ikke nærmeste leder. Undersøkelser viser at ledere ikke er ansvarliggjort i rollen som nærmeste leder for sine nye ledere.
Når så flere undersøkelser viser at heller ikke HR har systemer og rutiner for hvordan virksomheten skal jobbe med ett hvert lederskifte uansett tidspunkt på året og uansett nivå, så vil de heller ikke kunne fange opp disse individualiserte og kollektive prosessene.
Nøkkelen til at førstegangsledere skal kunne lykkes ligger altså primært i hvordan virksomhetene forbereder seg selv og kommende nye førstegangsledere på å jobbe seg systematisk gjennom hele lederskiftet. Min og andres forskning knyttet til lederskifter viser at her er det «et helt lerret å bleke».
Å sende førstegangsledere på eksterne, retrospektive og generelle lederkurs/-program vil ikke gi hverken førstegangslederne, deres foresatte, mentorer og HR det som skal til for å forberede seg på og møte de utfordringene en vil kunne få i fanget i den viktige oppstarts- og etableringsprosessen. Ett hvert lederskifte har sitt unike og dermed helt ulike DNA. Noe som må håndteres «her og nå – i kontekst».
Avslutningsvis vil jeg påpeke at jeg gjennom mange år har kjørt flere workshoper for HR-ansvarlige knyttet til det å hjelpe førstegangsledere og tilbakemeldingene har vært unisone: Her har vi svært mye å ta tak i. Eller som jeg sier: Ta igjen.
Spørsmålet er om BI, NHH, NTNU og andre høyskoler og universiteter tenker det samme?
